外国人採用の手順

ここでは、在留資格の種類に応じた募集方法や選考方法を順を追って説明していきます。

外国人材を採用するにはまずその目的や期待する役割、業務内容、キャリアパスを具

体化し、業務上必要なスキルなどを明確にしましょう。

また、在留資格にはそれぞれ許可されている業務範囲があります。

決められた業務範囲を超えないように注意しながら、就労期間などを考慮して、人材の配置計画をたてることも大切です。

長期雇用したい場合には、将来的な在留資格の変更も視野にいれて計画をたてましょう。

日本人採用のような総合職と一括りにしたものでなく、実際の業務内容を本人が描くキャリアパスに具体的に落とし

込んでおきましょう。

就労期間に制限がある在留資格で採用したとしても、後々ほかの在留資格に変更ができる可能性があります。

また、将来的に永住許可を取得できれば、就労の制限がなくなり、日本人と同様にどんな業務内容でも雇うことができ活躍の幅が広がります。

長期での雇用を視野に入れ、在留資格の変更も含めた採用計画を準備しておくことが重要になります。

以下に在留資格の変更例を挙げます。

1. 技能実習から特定技能1号への移行　:　技能実習から特定技能1号への変更ができれば最長10年間雇用することができます。
2. アルバイトの留学生を正社員として採用する　:　「技術・人文知識・国際業務」への移行ができれば、更新しながら永続的に雇用ができます

アルバイトとして雇っていた留学生が決められている試験を受けて合格できた場合には、特定技能1号への移行も考えられます。

在留資格には業務内容に制限があるものが多いので、気を付けて人材配置をしましょう。

たとえば、単純作業が認められている資格外活動許可をとった留学生アルバイトに接客や清掃作業などを任せ、

通訳翻訳や管理業務などのは「技術・人文知識・国際業務」を取得した外国人正社員に任せる、などです。

「技能実習」および、「特定技能」の介護分野と建設分野では、受け入れ期間ごとに雇用することができる人数が決まっています。

一方「技術・人文知識・国際業務」での採用には人数制限がありません。

ただし、社内の業務量に応じた適切な人数でなければ在留資格の許可は下りないので、注意してください。

入社後に就労可能な在留資格が取得できないことになると、採用計画に大幅な変更が必要になってきてしまいます。

慎重に計画したうえで対応してきましょう。